Desde el, 12 de mayo, en cumplimiento del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, es obligatorio efectuar un doble registro de jornada de los trabajadores: tanto el número de horas realizadas de jornada como las horas de entrada y salida de cada empleado.
Con esta ley, recae sobre el empresario la responsabilidad de llevar el registro diario, guardar los datos durante cuatro años y ponerlos a disposición de cada trabajador, del Comité de Empresa, de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como la de elegir el método concreto a implantar.
Uno de los objetivos es luchar contra el abuso hacia los asalariados que prolongan su jornada más allá de lo que establece su contrato y que no cobran esas horas extra, con el consecuente fraude para la Seguridad Social, Hacienda y la pérdida de derechos sobre desempleo, jubilación y por salud laboral.
El registro permitirá comprobar si se respetan los límites legales de tiempo de trabajo (no superior a 9 horas) y los de descanso (no inferior a 12 horas). Además de incluir la hora de entrada y de salida de cada trabajador sin perjuicio de la flexibilidad, deben fichar todos los trabajadores, incluidos los que estén fuera de convenio, los comerciales, los subcontratados por otra empresa o por una ETT.
Los registros diarios de jornada pueden revelar otros incumplimientos de la empresa distintos de la realización encubierta de horas extra: Descansos entre jornadas o descansos semanales que pudieran constituir modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin seguir los trámites requeridos. Además puede usarse para sancionar por ausencias o retrasos injustificados pero siempre deberá comunicarse previamente a los trabajadores.
En cuanto a los nuevos sistemas de registro, que en muchos casos podrían comprender soluciones digitales o de geolocalización, se debe respetar el Reglamento General de Protección de Datos y su desarrollo nacional, así como el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada establecida.
La empresa deberá regular esta obligación mediante la negociación colectiva o acuerdo de empresa, y previa consulta de los representantes legales. También tendrá que pactar la responsabilidad del fichaje (del trabajador o de la empresa), por qué medio se realiza, cómo se gestionan los posibles errores y en qué formato se almacena y presenta la información. La norma es extremadamente genérica, remite todo a la negociación colectiva, aunque en última instancia, a la decisión unilateral del empresario.
A día de hoy, en este centro de trabajo de Madrid Ciudad, la empresa no ha comunicado ninguna novedad al respecto, por lo cual el único medio de registro existente es el físico o presencial del sistema de tornos de acceso al edificio, cuya responsabilidad recae en el Manager o Jefe superior para vigilar el cumplimiento de la jornada.
Sin embargo, todavía existen muchas dudas sobre cómo deberán hacerlo los empleados no sujetos al centro de trabajo, los que viajan, los que hacen teletrabajo, etc…
Lo que sí deja claro la ley, es que el sistema de fichajes ha de estar a disposición de cada trabajador individualmente, algo que, a día de hoy, no está al alcance de todo el personal ni tampoco en todos los centros de trabajo y la empresa no ha indicado ni cómo, ni cuándo lo piensa cumplir.
